11 Verhaltensweisen, die Ihre Arbeitsatmosphäre im Team vergiften

Gehen mit dem Wachstum von Unternehmen auch unweigerlich politische Spielchen, interne Konkurrenzkämpfe, Intrigen und Ineffizienz einher?

Aktuell haben wir eine tolle Kultur bei Userlike. Das wurde uns besonders während unseres jährlichen Company Retreats vor ein paar Wochen bewusst.

Wir haben ein Team von etwa zwanzig Leuten, die alle motiviert sind, sich gut verstehen und am gleichen Strang ziehen. Einige haben noch nie etwas Anderes erlebt; diejenigen mit mehr Arbeitserfahrung sind besonders dankbar für die angenehme Atmosphäre im Team.

Userlikes Team beim Abendessen während des jährlichen Company Retreats

Doch wir wachsen. Können wir dieses wertvolle Gut schützen?

Wir wissen es nicht, aber wir werden tun, was wir können. Vor diesem Hintergrund haben wir eine Liste der sich einschleichenden Team-Verhaltensweisen zusammengestellt, die die Arbeitsatmosphäre nachhaltig vergiften können.

Einige erkennen wir gelegentlich in uns selbst wieder, andere stammen aus Geschichten von Mitarbeitern größerer Unternehmen. Es geht hier nicht um offensichtlich toxische Verhaltensweisen wie Diskriminierung, sondern um die stillschweigenden – jene, die sich unbemerkt einschleichen.

Wir hoffen, dass uns die Liste dabei helfen wird, diese Verhaltensweisen zu entlarven – und gegen sie vorzugehen.

1
Territorialität

Wir sind von Natur aus territorial. Wenn Kollegen aus einer anderen Abteilung einen meiner Blogbeiträge kritisieren, werde ich diesen reflexartig verteidigen. Gedanken wie “Warum greifen die in mein Fachgebiet ein?” oder “Das Projekt gehört zum Marketing, nicht zur Entwicklung” kommen leicht auf.

Aber wir sollten dieser Territorialität keine Beachtung schenken. Der interdisziplinäre Input ist unbezahlbar, gerade weil er uns einen völlig neuen Blickwinkel aufzeigt.

2
Kontrollzwang

Dieser knüpft an das zuvor Gesagte an. Wir behalten gerne die Kontrolle über alles. In einem kleinen Start-up-Team hat jeder ein breites Aufgabengebiet. Sobald das Team wächst und eine gewisse Spezialisierung nötig wird, kann es schwierig sein, einen Teil dieser Kontrolle abzugeben.

In der Anfangszeit war es Timoor, David und mir stets möglich, den Überblick über alles zu behalten. Mit einem Team von 24 Leuten – was immer noch relativ klein ist – ist dies jedoch einfach nicht mehr möglich.

3 Personen haben insgesamt 3 Verbindungen     
Die Verbindungen zwischen doppelt so vielen Personen wachsen exponentiell     

Selbst wenn Ihr Team linear wächst, die Zahl der zwischenmenschlichen Verbindungen wächst exponentiell. Aufgabenteilung ist der einzige Weg, die gestiegene Menge an Arbeit zu bewältigen. Der positive Nebeneffekt: Sie lernen, qualifizierten Mitarbeitern zu vertrauen, eigenständig fachkundige Entscheidungen zu treffen.

3
Doppeltes Spiel

Bob arbeitet seit drei Monaten in seiner Firma und seine Managerin Janet ist begeistert. Bob erscheint professionell, kommuniziert klar, engagiert sich proaktiv in einer Vielzahl von Projekten und weist Janet auf ineffiziente Vorgänge im Team hin.

Bobs Kollegen hingegen verachten ihn. Bob schleimt sich immer bei seiner Managerin ein, während er die Leute neben und unter ihm wie Dreck behandelt. Um einen fleißigen Eindruck zu machen und eine Beförderung zu bekommen, beteiligt sich Bob an einer Vielzahl von Projekten – ohne irgendwo einen wirklichen Beitrag zu leisten.

Bob ist ein Unternehmens-Soziopath. Ein karrieregetriebenes Exemplar, das in chaotischen, vielschichtigen Umgebungen gedeiht, wo der schnellste Weg an die Spitze nicht durch herausragende Arbeit, sondern herausragendes Betreiben von Politik erreicht wird.

Ihre Alarmglocken sollten immer dann läuten, wenn die oben applaudieren während die weiter unten sich beschweren. Das Schwierige daran ist, dass viele Kulturen verhindern, dass negative Stimmen über ihr Unternehmen überhaupt laut werden. Dafür benötigt man eine Kultur, die Offenheit fördert.

4
Kompetenz vortäuschen

Menschen täuschen Fachwissen vor, wenn sie sich bedroht fühlen und fürchten, dass andere sie als ungeeignet für den Job betrachten. Oder sie haben das Verhalten einfach als Mittel zum Erfolg identifiziert.

Jemanden zu beschäftigen, der vorgibt, mehr zu wissen, als er eigentlich weiß, kann großen Schaden in Ihrer Organisation anrichten. Vor allem, wenn man es mit einem begnadeten Lügner zu tun hat oder wenn der Rest des Teams sich nicht richtig mit dem Thema auskennt.

Wie können zwei BWLer die Arbeit eines Entwicklers beurteilen? Der Entwickler könnte ihnen endlose Geschichten voller Fachjargon erzählen, wieso der Meilenstein nicht erreicht wurde. Ohne jegliche eigene Programmiererfahrung werden sie nur Bahnhof verstehen.

Wie viel besser ist es da, jemanden zu haben, der offen zugibt, wenn er keine Ahnung hat. So können Sie sich darauf konzentrieren, mehr Informationen zu sammeln oder sich gegen das Unbekannte zu wappnen.

Einige erste Zeichen, die einen Hochstapler auffliegen lassen:

  • Gibt keine Unwissenheit zu.
  • Verwendet unwiderlegbare Aussagen, Branchen-Klischees und Jargon (“Kundenerfahrung ist alles”, “Daten sind das neue Öl”).
  • Gibt keine Fehler zu.
  • Arbeitet intransparent.

Wenn Sie vorgetäuschte Fachkenntnisse entdecken, sollten Sie zunächst versuchen, die Motive zu verstehen. Ist es ein Einstellungsproblem, das behoben werden kann? Ist Ihre Kultur kompromisslos gegenüber Unwissenheit? Oder haben Sie es mit jemanden zu tun, dem Sie kündigen sollten?

5
Schwafeln

Schwafeln ist die Tendenz weiterzureden, auch wenn man nicht viel Inhalt hinzufügt. Die Königin des Schwafelns ist vermutlich Miss South Carolina Teen USA 2007. Aber Ihnen werden Geschwafel und Langatmigkeit überall begegnen.

Im Team-Kontext äußert es sich oft in Besprechungen. Anstatt beispielsweise kurz und knapp über einen Rückgang der Blog-Leser im letzten Monat und die möglichen Ursachen zu berichten, könnte ich damit fortfahren, explizit zu erklären, wie ich über den Rückgang herausgefunden habe, wen ich bereits darüber informiert habe, welche Gedanken mir durch den Kopf gingen, wie wichtig es ist, die Leser zurückzugewinnen, usw. Umfang und Einzelheiten sind keine Grenzen gesetzt.

Das Ergebnis sind Lärm um Nichts und langatmige, ermüdende Besprechungen.

Wenn Sie ein Publikum um Aufmerksamkeit bitten, wird es unbewusst den Nutzen für diese Investition abwägen. Viel Text ohne viel Inhalt führt dazu, dass sie abschalten werden.

Schwafeln kommt von dem Verlangen etwas zu sagen. Etwas hinzuzufügen, selbst wenn man nichts beizutragen hat. Ich vermute, dass es sich um eine falsche umgekehrte Kausalität handelt. Bedeutende Arbeit bedarf viel Koordination und Absprachen. Wenn ich viel über meine Arbeit rede, muss diese auch von Bedeutung sein.

 

Sie würden nicht glauben, wie schwierig es ist, simpel und deutlich zu kommunizieren. Die Leute haben Angst, dass man sie als Dummkopf betrachten könnte. In Wirklichkeit ist genau das Gegenteil der Fall.

  Jack Welch

Außerdem ist Geschwafel ansteckend. Wenn Sie mitkriegen, wie Ihr Kollege die ganze Aufmerksamkeit bekommt, möchten Sie vielleicht auch ein Stück vom Kuchen abhaben – nur um zu zeigen, dass Ihre Arbeit ebenso komplex und wichtig ist.

Wenn sich dieses Phänomen verfestigt hat, müssen Sie seinen Ausgangspunkt suchen. Vielleicht meinen die Schwätzer, ihre Position oder Abteilung rechtfertigen zu müssen, was auf unerwünschte interne Konkurrenzkämpfe hindeuten würde.

6
Überflüssige Autorität

Egal, wie flach Ihre Organisation auch sein mag, es wird immer eine gewisse Hierarchie geben. Und mit der Hierarchie kommt die Autorität. Doch es macht einen großen Unterschied, wie diese Autorität ausgeführt wird.

Das Problem mit starker Autorität ist, dass sie denen, die sich nicht an der Spitze der Pyramide befinden, Verantwortungsbewusstsein entzieht. Ausgeprägte Hierarchien legitimieren Unterschiede – in Zuständigkeit, Eigenverantwortung und Beiträgen. Warum sollten Sie Ihre Ideen zu Verbesserungsmöglichkeiten teilen, wenn Sie sich wie ein kleiner Pfeiler am unteren Ende der Pyramide fühlen?

Autorität verdrängt außerdem Offenheit. Das zeigt sich deutlich in dem Wandel der Fluggesellschaften hin zu Crew Resource Management (CRM). Die Autorität des Piloten war früher unantastbar. Wenn ein Copilot ein Fehlverhalten bemerkte, traute er sich nicht, dieses zu melden. CRM bricht diese verzerrte Autorität und zwingt die gesamte Crew dazu, Gedanken und Zweifel offen zu besprechen.

Autorität ist unangebracht, wenn sie keinen Zweck erfüllt. Manchmal benötigt das Team vielleicht einen kleinen Anstoß. Das ist in Ordnung. Aber wenn Sie sich nur aufspielen, um Ihre Macht zu demonstrieren, anstatt einfach zu fragen, verhalten Sie sich unnötigerweise autoritär.

“Mach dir Notizen” ist demotivierend.
“Bitte mach dir Notizen” ist ein bisschen besser.
“Könntest du dir Notizen machen?” ist freundlich und respektvoll.

In einer gesunden Organisationsskultur respektieren die Mitarbeiter die Unternehmensstruktur, zeigen aber nur dann Autorität, wenn dies erforderlich ist.

7
Angst vor offener Kommunikation

Es wird immer Dinge geben, die ungesagt bleiben, Spannungen unter der Oberfläche. Eine positive Unternehmenskultur löst solche Spannungen, bevor sie zu einem kompletten Zusammenbruch führen.

Die Angst, die eigene Meinung auszusprechen, ist an vielen Arbeitsplätzen verbreitet. Oftmals handelt es sich bei dem verdrängten Thema um einen kritischen Gedanken, der aus Angst vor den Folgen nicht ausgesprochen wird.

Bobs Kollegin Linda könnte denken: “Warum hat Bob diese Beförderung bekommen?”. Eine Frage wie diese wird leicht als "Neid" abgetan, doch es könnte sich um eine berechtigte Sorge handeln.

Wenn Linda Recht hat und Bobs Beförderung unfair war, könnte ein offenes Gespräch mit ihrer Managerin Janet dazu führen, dass diese einsieht, dass Bob ein Unternehmens-Soziopath ist und ihre Sichtweise dementsprechend überdenkt.

Lindas Meinung könnte auch auf Vorurteilen oder unvollständigen Informationen beruhen. In diesem Fall kann ein Gespräch mit ihrer Managerin ihr dabei helfen, zu verstehen, dass Bobs Beförderung wirklich angemessen war oder sie zumindest ihre Ansichten etwas mäßigen sollte.

So oder so sorgt ein offenes Gespräch dafür, dass größere Schäden vermieden werden. Aber dies trifft nur zu, wenn beide Parteien Offenheit zu schätzen wissen und ihnen das Wohlergehen des Unternehmens am Herzen liegt. Selbstverständlich kommunizieren Personen mit weniger Autorität in einem Unternehmen nicht offen, außer sie sind sich absolut sicher, dass ihre Offenheit geschätzt wird.

8
Egoismus

Das zuvor beschriebene Szenario offener Kommunikation kann nur funktionieren, wenn Linda und Janet ihre eigenen Interessen nicht über das Wohl des Unternehmens stellen.

Bis zu einem gewissen Grad sind wir alle egoistisch. Aber wenn dieser Egoismus einen Punkt erreicht, an dem er zu unethischem Verhalten führt, wie Vetternwirtschaft oder Unternehmens-Soziopathie, schadet dies dem Unternehmen.

Passende Anreize kombinieren unsere egoistischen Wünsche mit den Interessen des Unternehmens. Wenn nicht, müssen die sie mit entweder Zuckerbrot oder Peitsche verstärkt werden.

9
Kollegen bloßstellen

Die Herausforderung im Umgang mit Offenheit und Transparenz ist, wie man diese mit Empathie in Einklang bringen kann. Ehrlichkeit ≠ Grobheit. Jeder Mensch hat ein empfindliches Ego, das berücksichtigt werden muss. Es gibt einen Unterschied, Ihre aufrichtige Meinung über die Leistung eines Kollegen kundzutun, und diese Person schlechtzumachen.

Wenn Sie Kritik an jemandem zu äußern haben, machen Sie dies unter vier Augen, nicht vor einer Gruppe. Eine Kränkung ist nicht leicht zu verzeihen und hinterlässt tiefe Wunden.

10
Parasiten

Je größer das Team ist, desto leichter ist es für die Mitarbeiter, mit Nichtstun durchzukommen und sich auf den Erfolgen des Teams auszuruhen. Und schlimmer noch, je mehr Personen überhaupt nichts beitragen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich auch andere dem sozialen Faulenzen anschließen. Parasiten gedeihen in großen Organismen.

Die gesteigerte Notwendigkeit zur Abstimmung allein macht es schon schwer genug, mit dem natürlichen Rückgang der Leistung des Einzelnen fertig zu werden, die eine Vergrößerung des Teams zur Folge hat. Sobald das soziale Faulenzen einsetzt, wird aus einem großen Team ein regelrechter Albtraum.

Wirken Sie diesem Phänomen entgegen, indem Sie den Einfluss des Einzelnen auf das Team so gut wie möglich sichtbar machen und soziale Faulenzer entlarven, wann immer sie Ihnen begegnen.

11
Selbstgefälligkeit

Eine erfolgreiche Organisationskultur schafft ein Gleichgewicht zwischen Zeitdruck und psychologischer Sicherheit. Zu wenig Sicherheit und das Team bricht unter Stress zusammen. Zu wenig Zeitdruck und das Team wird selbstzufrieden.

Wenn man zu sehr von sich selbst überzeugt ist, denkt man nicht an Verbesserungsmöglichkeiten, an Lernen, an Fortschritt. Es gibt keinen Grund, Ihr Tun in Frage zu stellen, Ihre Arbeitsabläufe zu verbessern oder Ihr Wissen zu erweitern.

Uns gefällt Netflixs Analogie einer Organisationskultur als Familie versus einer Mannschaft:

“Wir sind eine Mannschaft, keine Familie. In einer Familie geht es um bedingungslose Liebe, trotz des eigenwilligen Verhaltens deiner Geschwister. In einem Dreamteam geht es darum, sich selbst zum besten Teammitglied zu machen, sich intensiv um seine Teamkollegen zu kümmern und zu wissen, dass man vielleicht nicht für immer ein Team bleiben wird.”


Wenn Sie sich beim Lesen persönlich angesprochen gefühlt haben – ausgezeichnet! Diese 11 Teamarbeits-Verhaltensweisen sind wichtig zu benennen, eben weil sie so menschlich sind und sich daher leicht einschleichen. Wir alle zeigen die Verhaltensmuster manchmal auf und durchleben ihre emotionalen Vorläufer.

Diese Liste basiert auf unseren eigenen Erfahrungen bei Userlike und wir werden sie sicherlich erweitern, wenn wir vor neuen Herausforderungen stehen. Denken Sie, dass ich ein paar besonders wichtige demotivierende Verhaltensweisen ausgelassen habe? Ich würde mich über Ihre Meinung freuen. Schreiben Sie mir auf Twitter.

Dieser Beitrag wurde im Original von Pascal van Opzeeland verfasst und durch Mara Küsters ins Deutsche übersetzt.